Системный подход: как наставники помогают готовить новые кадры

Далеко не всегда дефицит работников связан с чрезмерными нагрузками или низким окладом. Прежде всего, в этом виновата демографическая яма 90-х годов ХХ века, когда в стране сильно упала рождаемость. Из-за нее не хватает людей, чтобы заменить уходящих на пенсию специалистов. По прогнозам экспертов, такое положение дел сохранится до 2030 года.

Один из способов переломить ситуацию — наставничество, которое развивается при поддержке национального проекта «Демография». Конечно, это не новация — и сейчас более опытные сотрудники передают знания молодежи на многих предприятиях, однако в последние пять лет за модернизацию этой системы взялись на государственном уровне.

За это время в проекте «Квалификация — наставник» поучаствовали более 900 организаций, их лучшие наработки сегодня тиражируются по всей России. Подробнее об этом читайте в нашем материале. 

Проект «Квалификация — наставник», посвященный подготовке новых кадров непосредственно на рабочем месте, реализуется с 2019 года. Из всех участвовавших в нем предприятий 108 полностью модернизировали систему наставничества. Остальные ограничились улучшением отдельных ее этапов — основательно пересмотрели принципы отбора наставников, способы их мотивации.

«Цель проекта „Квалификация — наставник“ — сократить текучесть кадров, снизить затраты на учебу новых сотрудников, сроки их адаптации в коллективе. Но чтобы система работала четко, нужно готовить авторитетных мастеров обучения, продумать возможности их стимулирования. Все это не требует серьезных вложений и может стать важным элементом корпоративной культуры», — считает заместитель руководителя Базового центра подготовки кадров АНО «Национальное агентство развития квалификаций» Егор Кулебякин.

По его словам, сегодня уже сложилась практика, когда на региональном или отраслевом уровне внедрением изменений занимаются координационные центры, в качестве которых выступают и учреждения дополнительного профессионального образования, и высшие учебные заведения. Такие организационно-методические хабы успешно работают в Челябинской, Иркутской, Свердловской, Ростовской областях, Красноярском, Забайкальском, Приморском краях, а также в Республике Бурятии и других регионах. 

«Когда работодатели действуют в связке с образовательными учреждениями, один и тот же наставник сопровождает студента в период практики на предприятии и принимает его под опеку потом, по окончании занятий. При этом все методические разработки, консультационную поддержку, обучение наставников, проведение проектно-аналитических сессий и иных мероприятий мы организуем бесплатно», — уточняет представитель Национального агентства развития квалификаций.

К проекту «Квалификация — наставник» активно подключаются как отдельные компании, так и большие холдинги. Например, в их числе «КамАЗ», «Норильский никель», «Красмаш», «РусГидро», «Востсибнефтегаз» и другие. В программу входят и предприятия малого и среднего бизнеса, представляющие, как правило, туризм и гостиничный сервис, ЖКХ, торговлю, а также фермерские хозяйства.

«Мы не задаем узкие рамки и строгие KPI. Поскольку у каждого предприятия есть особенности (условия производства, его масштабы и т. д.), нет смысла делать для всех единый шаблон. Главное — чтобы руководство и персонал были реально заинтересованы в изменениях», — отмечает Егор Кулебякин.

В итоге практически у всех участников проекта «Квалификация — наставник» растут нормы выработки, снижается доля брака, повышается удовлетворенность людей своим трудом. 

Например, на Таганрогском металлургическом заводе наставничество внедрялось, прежде всего чтобы уменьшить текучесть кадров, а также сократить затраты на обучение и повысить его эффективность. За два года на предприятии на 10% прибавилось новых сотрудников и 95% из них успешно вникли в дела после приема на работу. В то же время на 5% меньше начинающих металлургов стало увольняться в течение первого года после трудоустройства. С первой попытки сдают квалификационный экзамен 90% молодых специалистов, и примерно 40% из них ежегодно повышаются по карьерной лестнице.

Калужский турбинный завод развивает наставничество в сотрудничестве с местным кадетским многопрофильным техникумом имени А. Т. Карпова. За год участия в проекте выпускники, прошедшие практику с наставниками, стали на пять месяцев быстрее осваивать рабочие задачи. Теперь работу на предприятии продолжает 61% из них вместо прежних 5%.

По словам Егора Кулебякина, компании самостоятельно выбирают способы стимулирования наставников. В небольших компаниях, где на таких специалистов не слишком велика нагрузка, могут поощрять не деньгами, а наградами или почетной грамотой. Но чаще всего руководители предприятий все-таки стараются мотивировать доплатами, чтобы зарплата учителя напрямую зависела от результата обучения его подопечного.

К примеру, на уфимском моторостроительном объединении «ОДК-УМПО» для трех категорий наставников применяют разные методы стимулирования. Инструктор-наставник из числа квалифицированных рабочих получает, во-первых, накопительную выплату по результатам сдачи учеником квалификационного экзамена, а во-вторых, ежемесячную доплату за статус «наставник объединения». Выше него стоит мастер-наставник, которым может стать начальник участка. Он контролирует процесс обучения и рассчитывает на определенный процент от зарплаты молодого рабочего, а также ежемесячную доплату. На третьем уровне — куратор-ментор, которым назначают начальника цеха или его заместителя. Ему полагается годовой бонус при условии низкой текучести кадров.

«„ОДК-УМПО“ сотрудничает с шестью организациями среднего профессионального образования. Студенты, заключившие целевые договоры с объединением, много времени проводят в Производственно-учебном центре (ПУЦ) «Ростеха», действующем на базе нашего объединения. За ребятами закреплены опытные наставники, которые сопровождают их не только в период занятий в ПУЦ, но и на этапе практики в цехах», — рассказывает заместитель управляющего директора — директор по персоналу ПАО «ОДК-УМПО» Николай Лютов.

Как результат, все 75 выпускников Уфимского машиностроительного колледжа, заключивших с объединением договоры о целевом обучении и занимавшихся с наставниками по модели «Мультиквалификация», в 2023 году поступили на работу в «ОДК-УМПО». После успешной сдачи квалификационного экзамена оплата их труда достигла уровня средней зарплаты по объединению.

База успешных практик наставничества на сайте Национального агентства развития квалификаций постоянно пополняется, она находится в открытом доступе и постоянно используется предприятиями.

Напомним, что в национальный проект «Демография», который реализуется по решению Президента Владимира Путина, входит федеральный проект «Содействие занятости». Он дает возможность людям, оказавшимся под риском увольнения, молодежи, матерям маленьких детей, пенсионерам и другим нуждающимся в трудоустройстве обучиться новой специальности или повысить свою квалификацию.